Zakon o radu - neizravne promjene

Budući da je u posljednje vrijeme vrlo aktualna tema u kojoj se najavljuje smanjivanje radničkih prava i ukidanje prava iz Temeljnog kolektivnog ugovora, a Vlada RH istovremno tvrdi kako neće mijenjati Zakon o radu jer i sam premijer je potpisao referendum kojim se brani njegova promjena, pripremili smo Vam pregled aktualnih događanja i metode kojom se provodi smanjivanje radničkih prava bez da se mijenja Zakon o radu.

UVOD:

Zakonom o radu uređena su (između ostaloga) radnička prava, tj. njihov minimum ispod kojega se ne smije ići jer bi takvo ponašanje predstavljalo prekršaj za koji poslodavac može biti kažnjen kaznom do 100.000,00 kn po radniku. No, Zakonom o radu stvarno je uređen samo minimum prava radnika koji je nužan da se radni odnos ne bi pretvorio u robovlasnički odnos i da bi se osigurala zaštita dostojanstva, života i zdravlja radnika, pa je njime tako uređeno pravo na radni dan od 8 sati, pravo na pauzu od 30 minuta, pravo na tjedni odmor vikendom, pravo na godišnji odmor od minimalno 4 tjedna godišnje, maksimalno dopušteno trajanje prekovremenog rada, pravo na zaštitu od neopravdanog otkaza itd., no u cijelom Zakonu nema previše specificiranja određenih prava, jer Zakon dopušta da se prava iz rada utanače sporazumom između radnika i poslodavca i to Ugovorom o radu (gdje se pobliže određuju prava jednog radnika) ili Kolektivnim ugovorom (gdje se pobliže uređuju prava više radnika). Niti Ugovorom o radu niti Kolektivnim ugovorom poslodavci i radnici ne smiju ugovoriti neka radnička prava koja bi bila niža od onih propisanih Zakonom o radu, jer kao što je već rečeno, Zakon o radu predstavlja minimum ispod kojega se ne smije ići nikakvim sporazumom, a čak i ako bi bilo ugovoreno nešto čime se određuju manja radnička prava od onih koja su propisana Zakonom o radu, ta odredba bi se smatrala ništavom i umjesto nje bi se primjenjivala odredba koja stoji u Zakonu o radu.

Prilikom sklapanja Ugovora o radu, iako je prema slovu Zakona riječ o sporazumu radnika i poslodavca, odnos snaga je takav da je radnik uvijek slabija strana i realna situacija je takva da oko uvjeta nema mogućnosti pregovora i pravog sporazuma već poslodavac daje ponudu radniku, a radnik ju može prihvatiti ili ne prihvatiti. Uzimajući u obzir trenutnu situaciju na tržištu rada, ako radnik ne prihvati ponudu Ugovora o radu, poslodavac će vrlo lako naći drugog radnika koji će ju prihvatiti, pa je realno mogućnost svakog pregovora isključena.

Kod Kolektivnih ugovora situacija je nešto drugačija, jer poslodavac pregovara s predstavnicima radnika (najčešće sindikalistima ili članovima radničkog vijeća), koji iz sebe imaju veći broj radnika, pa je time i njihov položaj jači. Radnici ovdje imaju na raspolaganju i metode radničke borbe za svoja prava (primjerice štrajk), ako poslodavac ne pristaje na kompromis, pa postoji mogućnost pravog sporazuma gdje će radnici za sebe pokušati ishoditi što povoljnije uvjete rada, a bez da ih poslodavac lako može zamijeniti novim radnicima koji bi pristali na njegove uvjete. Kolektivnim ugovorom koji poslodavac i radnici sklope odredit će se novi minimum prava (u odnosu na Zakon o radu) ispod kojih poslodavac ne može ići (primjerice dodatni dani godišnjeg odmora onima s više godina radnog staža, isplata otpremnine, pravo na božićnicu itd.) te će se dodatno utanačiti prava koja su Zakonom o radu samo okvirno postavljena (primjerice uvećanje plaće za rad noću i blagdanom, broj dana plaćenog dopusta za slučaj sklapanja braka ili rođenja djeteta), a takav Kolektivni ugovor postat će temelj za sklapanje individualnih Ugovora o radu sa svakim radnikom, pri čemu poslodavac nema izbora nego svakom radniku osigurati poštivanje bar onog minimuma prava koja su propisana Kolektivnim ugovorom.

PROBLEM S KOLEKTIVNIM UGOVORIMA:

Iz uvodnog dijela jasno je da poslodavcu nije u interesu biti vezan kolektivnim ugovorom, jer na taj način mora radnicima omogućiti korištenje nekih prava koja inače ne bi bio obvezan poštovati ili bi ih bio dužan omogućiti radniku u manjoj mjeri, tj. morao bi poštivati samo onaj minimum prava propisan Zakonom o radu, samo u onoj mjeri da ne bude kažnjen.

Ako je poslodavac obuhvaćen kolektivnim ugovorom, minimum prava koje mora poštivati (a samim time i trošak radne snage) za njega se povećava, jer kolektivnim ugovorom ne može biti predviđeno manje radničkih prava, već samo više, a u slučaju da ih ne poštuje može biti kažnjen na isti način kao da ne poštuje odredbe Zakona o radu. Slijedom toga, poslodavac ne može umanjiti radnička prava koja su propisana Kolektivnim ugovorom jednostranom odlukom, a bez da za to ne bude kažnjen i na kraju će ponovno morati radnicima omogućiti ostvarenje tih prava. Jedini način umanjenja radničkih prava propisanih Kolektivnim ugovorom jest da sami radnici pristanu na takvo umanjenje, tj. da dođe do novog sporazuma radnika i poslodavca koji će se onda unijeti u Kolektivni ugovor kao njegova izmjena ili dodatak.

Zakonom o radu (čl. 261.) je propisano da se kolektivni ugovori sklapaju na određeno i neodređeno vrijeme, a većina kolektivnih ugovora u RH sklopljena je na određeno vrijeme. Nakon što Kolektivnom ugovoru istekne trajanje to ne znači da se sva prava sadržana u njemu odmah ukidaju. Kada bi situacija bila takva postojala bi vrlo velika pravna nesigurnost u ostvarivanju prava radnika, pa Zakon o radu propisuje (u čl. 262.) da će se, nakon isteka roka na koji je Kolektivni ugovor sklopljen, na prava radnika i dalje primjenjivati njegove odredbe sve do sklapanja novog Kolektivnog ugovora. Iako radnička prava u ovom slučaju nisu zaštićena Kolektivnim ugovorom, ipak postoji prijelazno razdoblje u kojemu se na radnike produljeno primjenjuju odredbe Kolektivnog ugovora dok se s poslodavcem pregovara o sklapanju novoga. Na taj način radnici i dalje ostaju zaštićeni produljenom primjenom pravila iz Kolektivnog ugovora dok njihovi predstavnici s poslodavcem pregovaraju oko sklapanja novoga.

Tek u ovoj situaciji poslodavac ima prilike iznijeti svoje argumente (gospodarska, ekonomska, financijska situacija i sl.) prema kojima bi tražio smanjivanje prava predviđenih Kolektivnim ugovorom kojemu je trajanje isteklo, a nakon pregovara s predstavnicima radnika postiže se sporazum prema kojemu se sklapa novi Kolektivni ugovor u kojemu se ili zadržavaju postojeća prava, ili se prava radnika povećavaju (u slučaju povoljnih gospodarskih trendova) ili se ta prava smanjuju (u slučaju nepovoljne gospodarske situacije), ali nikako ispod minimuma koji je predviđen Zakonom o radu. Na taj način radnička prava mogu pratiti gospodarska kretanja, jer u situaciji u kojoj postoji izrazito povoljno gospodarsko stanje predstavnici radnika će i za radnike tražiti veća prava, a u slučaju loše situacije u gospodarstvu i radnička prava se mogu smanjivati, ali sve isključivo kao rezultat pregovora, a nikako kao rezultat jednostrane odluke poslodavca.

U slučaju nepovoljne gospodarske situacije, a kada je poslovanje poslodavca ugroženo, postoji mogućnost smanjivanja radničkih prava i kada Kolektivni ugovor još nije istekao. Već je spomenut sporazum prema kojemu radnici sami mogu pristati na smanjenje svojih prava, ali u slučaju da radnici na to ne pristaju, postoji i mogućnost otkazivanja Kolektivnog ugovora prije njegova isteka, a koja obvezno biva propisana samim Kolektivnim ugovorom. Takva odredba redovno sadrži otkazni rok (npr. 3. mjeseca) i razlog zbog kojega je moguće jednostrano otkazati Kolektivni ugovor (npr. bitno promijenjena gospodarska situacija), no u svakom slučaju je obvezno prije otkazivanja Kolektivnog ugovorima radnicima predložiti njegove izmjene i održati pregovore na kojima će svaka strana iznijeti svoje argumente zbog kojih smatra da se određena prava moraju ili ne moraju umanjiti.

Ako je došlo do bitno promijenjene gospodarske situacije u odnosu na onu koja je postojala u vrijeme sklapanja Kolektivnog ugovora, a radnici ne pristanu na smanjenje prava, poslodavac može jednostrano otkazati Kolektivni ugovor, no u slučaju da radnici dokažu da u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora i u trenutku njegova otkazivanja nije postojala bitna razlika u gospodarskoj situaciji, otkazivanje bi bilo nedopušteno i poslodavac bi bio obvezan nadoknaditi štetu koja je na taj način počinjena i ponovno primjenjivati Kolektivni ugovor.

Slijedom svega, ako nema bitne promjene u gospodarskoj situaciji, poslodavac je obvezan primjenjivati odredbe Kolektivnog ugovora i radnicima omogućiti ostvarivanje njihovih prava sve dok ne dođe do drugačijeg sporazuma ili se gospodarska situacija bitno ne promijeni, pa nastanu uvjeti za njegovo otkazivanje. Sam istek trajanja Kolektivnog ugovora neće utjecati na radnička prava jer je poslodavac u tom slučaju obvezan pristupiti novim pregovorima, a radnici će za to vrijeme biti zaštićeni produljenom primjenom pravnih pravila iz isteklog Kolektivnog ugovora, sve do sklapanja novoga.

AKTUALNA DOGAĐANJA:

Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama (TKU) sklopljen je 4 listopada 2010. godine i traje do 4. listopada 2013. godine, a sporazumom Vlade (kao poslodavca) i sindikata (kao predstavnika radnika) već je došlo do nekih smanjivanja prava (npr. odricanje od božićnice 2010. godine).

Aktualna Vlada tvrdi da je od trenutka sklapanja TKU-a (kraj 2010. godine) došlo do bitnih promjena u gospodarstvu i da su se stvorili uvjeti za njegovo otkazivanje, no svoje navode argumentira time da se više ne može zaduživati kako bi omogućila ostvarivanje prava radnika, dok Sindikati tvrde da gospodarsko stanje od 2010. do 2012. nije bitno promijenjeno već da postoji neravnomjerna i nepravedna preraspodjela sredstava u sustavu, a stanje gospodarstva se nije bitno promijenilo u posljednje dvije godine te da se sredstva za pokrivanje dugova države ne mogu prvenstveno osiguravati uzimanjem od radnika, već da je potrebno sredstva prvo osigurati od onih koji ostvaruju visoke profite (banke, telekomunikacije itd.) i od države same (funkcioniranje državne uprave i trenutni državni ustroj veći su proračunski teret od radničkih prava).

Vlada RH je sindikatima javnih službi poslala ponudu za izmjenu TKU-a i odmah najavila da će ukinuti TKU ukoliko sindikati ne prihvate predložene izmjene, a sve prije negoli su pregovori uopće počeli. Jasno je da ozračje i uvjeti za pregovore u tom slučaju ne postoje ako jedna strana drugoj uvjetuje da prihvati njezine uvjete za ukidanjem dijela prava jer će u protivnom ukinuti sva prava i onda to želi nazvati sporazumom.

Ekonomski pokazatelji govore da do drastične promjene u gospodarstvu u posljednje dvije godine nije došlo, pa bi otkazivanje TKU-a za sobom sigurno povuklo neke posljedice kao sudski sporovi i zahtjevi za naknadom štete koju je Vlada na taj način počinila radnicima, pa je Vlada svjesna da će se u slučaju jednostranog otkazivanja TKU-a sigurno naći na sudu, a u slučaju gubitka tog spora trošak za državu bi bio puno veći nego da nije bilo ni pokušaja izmjena u TKU-u.

PROMJENA ZAKONA BEZ MIJENJANJA ZAKONA:

Čak i da ne dođe do nikakvih promjena u TKU-u, njegovo trajanje istječe za godinu i tri mjeseca, a to je vrijeme koje Vlada može sačekati i još uvijek će biti tek na polovici svoga mandata, no u tom slučaju se javlja jedna drugi problem za Vladu. Kada TKU istekne, radnici će i dalje biti zaštićeni produljenom primjenom pravnih pravila koja će ih štititi sve dok Vlada i Sindikati ne ispregovaraju novi TKU, a to može potrajati još mjesecima.

Kako bi se doskočilo opasnosti od eventualne odgovornosti za štetu počinjenu radnicima, a kako istovremeno Vlada ne bi morala prolaziti kroz maratonske pregovore i usuglašavati stavove sa sindikatima kako bi uspjela ugovoriti manja prava radnika, a time i manji trošak za Državni proračun, pronađen je zaobilazni pravni put kojim će Vlada od sebe otkloniti svaku odgovornost, a istovremeno uspjeti prisiliti sindikate da u vrlo kratkom roku pristanu na nepovoljnije uvjete, putem Zakona o reprezentativnosti.

Zakon o radu (u čl. 262.) vrlo jasno daje do znanja da produljena primjena pravnih pravila štiti radnike sve dok se ne potpiše novi Kolektivni ugovor, no Vlada će donošenjem sasvim novog zakona (Zakona o reprezentativnosti) odrediti vrlo kratak rok u kojemu traje produljena primjena pravnih pravila i to samo 3 mjeseca. Ovdje ne treba zaboraviti ni da su svi sadašnji članovi Vlade stavili svoj potpis na referendum kojim bi se zabranila izmjena Zakona o radu, a na ovaj način bi se izvršila izmjena Zakona o radu putem drugog zakona, pa su pomalo licemjerne izjave nekih članova Vlade da se Zakon o radu i dalje štiti.

Primjera radi, Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja istekao je 1. siječnja 2010. godine, a sve do 27. listopada 2011. godine trajala je produljena primjena pravnih pravila iz Kolektivnog ugovora (1 godinu i 10 mjeseci), jer do tada su trajali pregovori za sklapanje novog Kolektivnog ugovora.

U tom slučaju Vlada bi trebala samo pričekati istek TKU-a i onda bi sindikati imali samo tri mjeseca da s Vladom pokušaju ispregovarati bar jednaku razinu prava, a ukoliko to ne bi uspjeli u 3 mjeseca, TKU bi prestao važiti i svi radnici koji su njime obuhvaćeni ostali bi bez svih prava koja su njime predviđena, tj. vratili bi se na minimum predviđen Zakonom o radu. Na taj način bi Vlada ojačala svoj položaj u pregovorima u tolikoj mjeri da bi sindikati (kao predstavnici radnika) morali biti sretni sa svakom sitnicom koju bi im Vlada bila spremna dati, a cijena rada bi u trenutku bila gotovo prepolovljena. Na taj način u vodu bi palo 20 godina pregovaranja sa svim dosadašnjim vladama i sva prava koja su do sada izborena, stečena prava radnika ne bi više niše vrijedila jer bi bila jednostavno obrisana istekom razdoblja od 3 mjeseca od isteka trajanja TKU-a. Jedini način na koji bi radnici uspjeli zadržati bar nešto od dosadašnjih prava bio bi da sindikati u ta tri mjeseca nađu kompromis s Vladom i prihvate ono što im se u tom trenutku pruža, jer istekom tog razdoblja izgubila bi se sva prava. Ovakvim scenarijem dolazi do izrazitog slabljena pregovaračke pozicije radnika koji se dovode u položaj onog jednog radnika koji s poslodavcem potpisuje Ugovor o radu i jednostavno mora pristati na sve poslodavčeve uvjete jer će on u protivnom lako pronaći drugog radnika.

Zakonom o reprezentativnosti uvode se još neke novine kojima bi se gotovo osiguralo da se sporazum sindikata i Vlade neće postići u ostavljenom roku od 3 mjeseca, a to je uvođenje strukovnih sindikata u pregovore, čime bi se u pregovorima našla masa sindikalnih predstavnika pa bi time bilo gotovo onemogućeno nalaženje zajedničkog stava sindikata s kojim bi trebali zajednički nastupiti prema Vladi. Ovakvim povećavanjem broja sindikalnih pregovarača, Vlada se osigurava da će sindikatima trebati duže vremena da pronađu suglasnost oko ključnih pitanja, a samim time ostat će im manje vremena za konkretne pregovore s Vladom, pa će se 3 mjeseca ostavljena za pregovore (u kojima su radnici još uvijek zaštićeni produljenom primjenom pravnih pravila), pretvoriti u još kraći rok u kojemu će se moći bar pokušati iznaći neki dogovor s poslodavcima.

Potrebno je napomenuti i da je Vlada prijedlog Zakona o reprezentativnosti poslala sindikatima (kao socijalnim partnerima) na očitovanje, no kritike i sugestije upućene od strane sindikata nisu uvažene i prijedlog je u gotovo neizmijenjenom obliku poslan u saborsku proceduru, pa je i više nego jasno da je taj potez bio samo puka formalnost i prethodno obavještavanje „socijalnih partnera“ o namjeri donošenja jednostrane odluke.

ZAKLJUČAK:

Aktualna Vlada i dalje se drži svoje ustrajnosti da neće smanjivati radnička prava jer su i sami njezini članovi bili protiv izmjena Zakona o radu za vrijeme prethodne vlasti, ali ta ustrajnost se svodi samo i isključivo na to da se neće smanjivati minimum radničkih prava koji je ionako već prilično nizak.

Sva prava koja su radnici uspjeli izboriti u posljednjih 20 godina postat će vrlo lako oboriva i moći će se mijenjati gotovo prema dnevno-političkim potrebama, a ujedno će se stvoriti temelj za popunjavanje manjaka u Državnom proračunu, jer svaki put kada bude bilo potrebno popuniti određene minuse, jednostavno će se uzeti sredstva od radnika.